Despido Objetivo

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▷ Despido Objetivo: La decisión unilateral ◁ Uno de los tipos de despidos según su causa que se especifican en las normativas legales es el despido objetivo, el cual a diferencia del despido disciplinario y el despido colectivo le permite al empleador finalizar el contrato cuando ocurran causas objetivas.

En las normativas legales vigentes queda establecido el procedimiento y algunas condiciones para que se tramite respetando los derechos de los trabajadores ante los abusos de las empresas.

A continuación te traemos toda la información que necesitas sobre este tipo de despido, sus causas, requisitos para que se considere procedente, indemnización que le toca al trabajador y si poseen derecho a paro.

¿Qué es el despido objetivo?

El despido objetivo es una forma establecida en la legislación para que un empleador pueda finalizar un contrato laboral cuando existan causas objetivas que lo justifiquen. Estas causas objetivas  están reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

En caso de que la empresa justifique que está pasando por una de las causas objetivas establecidas en la ley el despido objetivo será procedente. A diferencia del despido disciplinario el trabajador no ha cometido ninguna falta para ser despedido pero existen razones que lo justifican.

Si el despido incide en un número de trabajadores, la empresa debe tramitarlo por medio de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)

Causas del despido objetivo

Según el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el despido objetivo puede ser causado por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor.

Despido objetivo por ineptitud sobrevenida

Se presenta cuando el trabajador no tiene la capacidad para ejecutar la labor encomendada. Puede ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación. No se puede alegar la ineptitud en el caso de hacer pasado por un periodo de prueba si ya se conocía las cualidades del trabajador.

Por falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo

En caso de que un trabajador no se adapte a las modificaciones técnicas ejecutados en su puesto de trabajo. Una vez realizados los cambios, el empleador debe capacitar al trabajador para facilitar se adapten a las modificaciones.

El tiempo de capacitación se considera trabajo efectivo y empleador está en la obligación de pagar al trabajador el salario medio que devengaba, La culminación del contrato laboral por esta razón puede hacerse al menos dos meses después que finalizó la capacitación de adaptación.

Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Si la empresa está pasando por una situación difícil puede despedir a algunos trabajadores. Un aspecto importante a tener en cuenta es que si estos despidos afectan a un porcentaje de trabajadores dependiendo de la nómina en un período de 90 días se estaría ante despidos colectivos.

Causas económicas del despido objetivo

Si la empresa presenta una situación económica negativa que va disminuyendo durante tres trimestres consecutivos y se presenta la existencia de pérdidas actuales o previstas, así como la disminución persistente del nivel de ingreso.

Causas técnicas del despido objetivo

La causa técnica que origina el despido es cuando se incluyen cambios en la producción y se optimiza la estructura de la empresa, generando que existan puestos de trabajo que ya no son necesarios.

Causas productivas del despido objetivo

Si la demanda de productos o servicios de la empresa cambió o fue modificado es causa externa para el despido. Esta causa depende del comportamiento del mercado más que de la empresa.

Falta de dotación económica estable

Esta causa es válida para aquellos trabajadores que presten sus servicios a organizaciones sin ánimo de lucro financiadas por las Administraciones Pública para ejecutar planes o programas con consignación presupuestaria anual. Si a estas entidades no les asignan el presupuesto suficiente deben proceder a realizar despido.

El Real Decreto de Ley 4/2020 derogó el apartado “D” del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establecía que una de las causas para considerar un despido como objetivo son las faltas de asistencias al trabajo, aunque sean justificadas pero intermitentes y que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses.

despido objetivo

Indemnización del despido objetivo

Todo trabajador que ha sido despedido por causas objetivas debe ser compensado por la indemnización que le corresponde, la cual equivale a 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Despido objetivo improcedente

Si el trabajador no está de acuerdo con este puede impugnarlo ante un tribular laboral en un período de 20 días hábiles. Cuando el juez determina el despido improcedente la empresa tiene la opción de readmitir al trabajador o pagar la indemnización de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades por año trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 y de 33 días por antigüedad laboral con un máximo de 24 mensualidades en un período posterior a esa fecha.

Requisitos legales para que el despido objetivo se considere procedente

Para que el despido objetivo se considere procedente debe cumplir con los siguientes requisitos legales:

El número de despido por causas objetivas no puede ser mayor a:

10 trabajadores en una empresa con menos de 100 trabajadores.

10% del total de trabajadores en una empresa de 100 a 300 empleados.

30 trabajadores de una empresa con más de 300 trabajadores.

Comunicar el despido a los representantes  de los trabajadores.

La empresa debe comunicar el despido a cada trabajador de manera individual, con un plazo previo de al menos 15 días. En la carta de despido debe explicarse las causas y debe estar plasmada la fecha que se hará efecto.

Entregar la indemnización por despido que le corresponde al trabajado por derecho.

Se debe dar licencia retribuida al trabajador de 6 horas semanales con el fin de que pueda buscar un nuevo empleo.

El despido objetivo y el derecho a paro

En caso de que un trabajador sea despedido por causas objetivas y esté desempleado, puede acceder al derecho a paro, siempre que haya cotizado más de 360 días en los últimos seis años, esté de baja en el registro de la seguridad social y se haya inscrito como demandante de empleo en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)

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